Anksčiau darbuotojai ir darbdaviai rėmėsi tradiciniais darbo santykiais, pagrįstais įvairiais susitarimais, privilegijomis, išmokomis ir darbo vietos saugumu mainais į darbuotojų atsidavimą ir ilgalaikį lojalumą. Lojalumo sąvoka ir Lietuvoje vertinama, tačiau yra įvairiai interpretuojama.
Daugelis darbdavių ilgą darbo laiką tapatino ir dar toliau tapatina su didesniu produktyvumu, pelnu. COVID metu organizacijos suprato, kad orientavimasis į rezultatą, o ne darbo į vietų užpildymą lemia geresnius verslo rezultatus ir komandos narių įsitraukimą. Tai nauji – modernūs darbo santykiai, kurių reikia… darbdaviams ir darbuotojams, kad būtų galima atlikti puikų darbą. O tikslas – sukurti darbo vietą, kurioje žmonės būtų atsidavę, produktyvūs ir įkvėpti.
Žmonės nori žinoti, kad laikas, kurį jie praleidžia dirbdami, sukuria prasmingus, paveikius ir vertingus rezultatus. Jei organizacija mano, kad darbas gamykloje, dirbtuvėse , statybos aikštelėje, gamybinėse patalpose ar biure yra vienintelis būdas būti produktyviam, ji turi išspręsti daugiau svarbių problemų, tarp jų – menką vadovybės pasitikėjimą savo darbuotojais.
Šis naujas požiūris į darbą gali būti vertinamas kaip indėlis į organizacijos tikslus. Šį naująjį procesą galima vertinti kaip darbuotojų grynąjį skatinimo rezultatą, vertinant duomenų taškus, kurie parodo, kaip gerai sekasi darbuotojui ir organizacijai. Šios sistemos sukurtos sutelkiant dėmesį į dabartį, kad išryškėtų tai, ko darbuotojams reikia šiuo metu.
Sumanios komandos pradeda nuo pareigybių aprašymų, kad galėtų žengti į priekį. Prarasti darbuotojus brangiai kainuoja, ypač kai jie dalijasi savo patirtimi socialinėje žiniasklaidoje. Kai darbuotojai yra įsitraukę, tai signalizuoja, kad darbuotojai priėmė kultūrą ir vertybes, kurias organizacija sukūrė kartu su jais. Tai savo ruožtu didina vertę visoms suinteresuotosioms šalims.
Dinamiškos darbo vietos reikalauja apgalvotos praktikos ir personalizavimo.
Turbūt svarbiausia ir sudėtingiausia dalis organizacijoms yra ta, kad darbo vietos patirtis turi būti personalizuota. Priverstinis dalyvavimas greitai veda prie atsiskyrimo. Jei organizacija nori oficialiai modernizuoti darbo santykius, ji turi sutelkti dėmesį į dalykus, kurie vienija darbuotojus, pavyzdžiui, poveikio darymą, didesnį pelningumą ar kolektyvinių tikslų siekimą.
Darbovietės negali grįžti prie įprastos veiklos. Darbovietėms būtina išsiaiškinti, kaip leisti žmonėms būti žmoniškesniems, ir nuolat vertinti šias pastangas. – ,,Užsienyje, išsivysčiusiose šalyse ieškoma, viešoje žiniasklaidoje diskutuojama apie žmogiškus darbo santykius, neapsimestinį, bet tikrą darbdavių, vadovų dėmesį, pagarbą įmonės darbuotojui ‚‘- sako Lietuvos profesinės sąjungos pirmininkas Kęstutis Juknis. Nedaug, bet tokių, vertinančių žmogų įmonių yra ir Lietuvoje. Didžiausias trukdis kaip paprastai būna valstybinė biurokratija ir nuolat kaitaliojamos sąlygos, ,,drakoniška“ mokesčių sistema, bei neprotingas su sveiku protu prasilenkiantis darbo kodeksas. Nesiseka Lietuvai su socialine ir darbo politika, su kolektyvinėmis sutartimis ypač privačiame sektoriuje, nes seni stereotipai – ,,kaip akmuo po kaklu“ Žinome, kad ir šalies profsąjungos turi būti ryžtingesnės, aktyvesnės, bet kaip tai padaryti, kai įstatymo leidėjas viskam abejingas yra kitas klausimas- pažymi LPS ,,Sandrauga“ vadovas. Kaip manote Jūs, ką daryti, kad esama padėtis keistųsi?
Pagal užsienio spaudą, parengė Rūta Gelžinė