Po pandemijos kilusios sumaišties diskusija dėl grįžimo į darbą, atrodo, baigėsi plačiai paplitusiu hibridiniu darbu. Per 2023 m. organizacijos išbandė daugmaž naują darbo būdą plačiu mastu – ar tai būtų įprastas fiksuotų trijų dienų darbo biure ir dviejų namuose modelis, ar kiti lankstūs modeliai.
Darbuotojams iš esmės patinka hibridinis darbas. 2023 m. lapkričio mėn. duomenimis, apklausus 141 793 JAV darbuotojus paaiškėjo, kad darbuotojai dabar nori dirbti namuose vidutiniškai apie 2,75 dienos per savaitę.
Tačiau, išryškėjo keletas nuolatinių problemų, susijusių su šiais dar tik besiformuojančiais modeliais. Kai kurios iš jų gali būti tik pradinės problemos, o kitos, atrodo, yra labiau sisteminės ir labai gali tapti visuotinai paplitusios.
Pagrindinis hibridinio darbo argumentas yra tas, kad tokiu būdu komandos gali bendradarbiauti asmeninio darbo dienomis biure, o darbuotojai gali dirbti savarankiškai iš namų.
Tačiau šis lankstumas nebūtinai paskirstomas vienodai. Duomenys rodo, kad privalomą biurų lankymą dažniausiai renkasi jaunesni darbuotojai. Kuo jaunesnis darbuotojas ir kuo trumpesnis jo darbo stažas, tuo didesnė tikimybė, kad jis turės daugiau darbo dienų nei vyresni, labiau patyrę kolegos. Duomenys rodo, kad darbdaviams atsiranda dar viena galimybė ,,skatinti“ darbuotojus „užsitarnauti teisę“ dažniau dirbti nuotoliniu būdu.
Gali būti natūralu, kad labiau patyrusiems darbuotojams suteikiamas didesnis lankstumas nei jaunesniems darbuotojams. Tačiau tai kelia sunkumų hibridinio darbo sėkmei. Stiprus argumentas už darbo dienas biure yra tai, kad mažiau patyrę darbuotojai gali greičiau mokytis. Tačiau jei jų tikėtini mentoriai dažniau dirba iš namų, tai kelia problemų. Taigi kyla įtampa tarp patyrusių kolegų prieinamumo ir jų lūkesčių dėl didesnio lankstumo.
Jei ši hibridinio darbo problema nebus išspręsta, jaunesni darbuotojai rizikuoja, kad jų karjeros raida bus pristabdyta. Labai svarbu, kad juos globotų patyrę, jau kurį laiką dirbantys darbuotojai. Tačiau tai reikia suderinti su, tarkime, darbo rinkoje galinčio dalyvauti vienišo tėvo, kuriam anksčiau būtų buvę draudžiama dirbti visą darbo dieną biure, poreikiais.“
Nors šią problemą galbūt galima išspręsti nustatant komandų darbo dienomis asmeniškai, griežtesni protokolai gali sukelti didesnių problemų. Kai pradedate įsakmiai nurodyti, kaip žmonės dirba, o ne ką dirbate ir kokius rezultatus pasiekiate, rizikuojate atsidurti pavojingoje vietoje, kai darbuotojai pajunta, kad jais nepasitikite. Todėl kai kurie vadovai renkasi skatinti darbuotojus ateiti į biurą, nebūtinai reikalaudami užtikrinti lankomumą. Tačiau ne tik vadovai susiduria su hibridinėmis problemomis – nepatenkinti gali likti ir darbuotojai.
Dalis darbdavių iš esmės tebėra skeptiškai nusiteikę hibridinio darbo atžvilgiu. Kai kuriais atvejais jie gali pageidauti, kad jų darbuotojai grįžtų prie nuolatinio darbo biure, o tai rodo, kad jie gali būti pasirengę atsisakyti hibridinio darbo, o ne jį įtvirtinti.
Nepriklausomai nuo to, dešimtmečius trukusiai darbo praktikai pertvarkyti prireiks laiko. Vis dar esame ankstyvojoje pasaulinio eksperimento stadijoje: laikui bėgant neišvengiamai kils hibridinio darbo problemų, o apie tai, kurios iš jų tikrai neišsprendžiamos, kalbėti dar per anksti.
Profesinės sąjungos ,,Sandrauga“ pirmininkas Kęstutis Juknis mano, kad hibridinio darbo taikymas tam tikros specifikos organizacijose neturėtų pavirsti kaip darbdavio įrankiu manipuliacijai. Lietuvoje profsąjungos (ypač tos, kurios veikia tik visuomeniniais pagrindais) kaip paprastai pavėluotai ir neprofesionaliai reaguoja į vieną ar kitą taikomą darbo organizavimo interpretaciją ir yra labai priklausančios nuo darbdavio. Todėl būtinas intensyvus dirbančiųjų švietimas ir skandinaviškos profsąjungų patirties taikymas- pastebi pirmininkas.
Realiai po pandemijos gyvename tik metus, tačiau hibridinis darbas turės veikti dešimtmečius. Neatsilikdami nuo darbdavių turime sužinoti, kokį realų poveikį jis daro organizacijos kultūrai, mokymuisi ir darbo sąlygoms bei apmokėjimui už darbą.
Pagal užsienio spaudą parengė Rūta Gelžinė