Individualaus lygmens intervencinės priemonės, skirtos su darbu susijusiam stresui įveikti – populiarėja.
Sausio mėnesį Jungtinėje Karalystėje atlikto tyrimo, kuriame dalyvavo daugiau kaip 46 000 darbuotojų, duomenimis, darbuotojų, dalyvavusių gerovės programose darbo vietoje, ir tų, kurie jose nedalyvavo, psichikos sveikata nesiskiria.
Tyrimo metu buvo lyginami įvairių įprastų individualaus lygmens gerovės iniciatyvų, įskaitant atsparumo mokymus, dėmesingą įsisąmoninimą ir prieigą prie gerovės programėlių, dalyviai ir nedalyvavusieji.
Tačiau pagal daugelį subjektyvių gerovės rodiklių šių programų dalyviai nepasirodė esantys geresnėje padėtyje.
Tai nuvilia, nes Personalo ir plėtros instituto (CIPD) metinė ataskaita rodo, kad daugiau nei pusė Jungtinės Karalystės darbdavių laikosi šios neveiksmingos strategijos ir praneša, kad turi oficialią gerovės strategiją.
Nepaisant oficialių rekomendacijų ir įrodymų, patvirtinančių organizacinių pokyčių ir darbo pertvarkymo veiksmingumą siekiant pagerinti gerovę, vis dar dažniausiai taikomos intervencinės priemonės, orientuotos į asmenį.
Kai kurios populiariausios individualaus lygmens intervencijų praktikos apima pagalbos darbuotojams programas (PVP), konsultavimą, atsparumo ir streso valdymo mokymus bei sveikos gyvensenos skatinimą.
Vis dėlto šių individualaus lygmens metodų nauda buvo išsamiai ištirta ir dėl jų vis dažniau diskutuojama. Daug kritikos susilaukia „darbuotojų, o ne darbo vietos keitimas“, kaip teigia Jungtinės Karalystės profesinių sąjungų kongresas.
Kiti eina dar toliau, teigdami, kad individualizuotomis gerovės iniciatyvomis labiau siekiama socialinės kontrolės, o ne gerovės gerinimo, o kokybiniai organizacijų tyrimai pagrindžia kai kuriuos iš šių nuogąstavimų.
Patikimo skirtumo nėra
Tyrimo autorius J. Flemingas, „Unilever“ mokslinis bendradarbis, dirbantis Oksfordo universiteto Gerovės tyrimų centre, nustatė, kad nėra jokio patikimo skirtumo tarp dalyvių ir nedalyvaujančiųjų, kurie naudojasi atsipalaidavimo, laiko valdymo, koučingo, finansinės gerovės programomis, gerovės programėlėmis, internetinio koučingo, miego programėlėmis ir miego renginiais, psichinės gerovės.
Vienintelis projektų tipas, kuris buvo naudingas darbuotojų gerovei, buvo savanoriška veikla, nes ji suteikė jiems didesnį tikslo ir pasiekimų jausmą.
Atsparumo ir streso valdymo mokymų dalyviai teigė, kad jų organizacija palaiko juos išgyvenant stresą darbe, tačiau darbuotojai dažniau praneša apie nerealistišką laiko spaudimą, nustatyta tyrime.
Tyrime teigiama, kad būsimuose tyrimuose reikėtų įvertinti, ar individualaus lygmens intervencijos yra veiksmingos kartu su organizaciniais pokyčiais, ar darbo sąlygų gerinimas yra geresnė alternatyva.
Jame taip pat siūloma, kad metodų derinys galėtų būti naudingas darbuotojams, nes padidintų darbo išteklius ir kartu sumažintų darbo reikalavimus.
Tyrimo išvadose teigiama, kad reikia labiau pabrėžti didesnę organizacinių pokyčių, o ne individualių veiksmų naudą.
Organizacijoms, siekiančioms gerovės darbe, gali tekti iš naujo įvertinti savo strategijas ir sutelkti dėmesį į palankios darbo aplinkos kūrimą, darbo vietos struktūros tobulinimą ir valdymo praktikos gerinimą, o ne į greitai išsprendžiamas problemas.
Lietuvos darbdaviams kol kas nekyla minčių dėl lanksčių darbo sąlygų – lanksčių laiko ir vietos požiūriu – įgyvendinimą, kurios atitiktų įvairius darbuotojų poreikius, ir apskritai puoselėti atviro bendravimo ir paramos kultūrą – pažymi LPS ,,Sandrauga“ pirmininkas Kęstutis Juknis. Tačiau, kolektyvinėse sutartyse ir profsąjungos ir darbdaviai turėtų apibrėžti ir rūpintis, kad darbuotojų psichinė sveikata gerėtų.
Pagal užsienio spaudą parengė Rūta Gelžinė